现代企业管理体系中，360度环评是一种重要的绩效评估工具。它旨在通过自我、上下级等多个维度，全面地对员工的工作表现进行评价，环评结果往往成为绩效评定、年终奖乃至晋升的依据之一。

在普遍意义的互联网大厂，这套制度常常被视为一场“审判”。每到环评季，社交平台总会涌现员工为此感到压力与焦虑的帖子，怎么写评价才算合适、拿到差评该怎么办，这些都会成为热议的话题。

然而在我们更为熟悉的游戏行业，360度环评不仅不具有普遍性（国内大部分厂商没有将其纳入管理体系），还呈现出另一种生态：它既不令人畏惧，也并未催生真实反馈，甚至在从业者们默契的运作下，悄然消解了原有的严肃性，变成另一种特殊的机制。

互惠互利，合作愉快

小优所在的公司是游戏行业里的龙头。每年年终绩效考核前，他们会进行一次大规模的360度环评。

去年的环评，她一共写了14份评价，对象都是与她相熟的同事。社交能力、工作热情、办事效率……小优会从不同角度出发，认真写下对同事们的夸奖，并在所有客观题上毫不犹豫地打出最高分。给出好评的时候，她清楚，自己同样会从别人那里收到好评，因为大家早就商量好了，“相当于是一种互惠互利的行为。”

这种行为显然违背了环评制度的初衷，它不够真实，无法客观地反映一个人在工作中的状态和表现——但是没有人在意。起初，小优还会在心里嘀咕，“（环评）会不会是给你一个隐蔽的、说真话的机会。”然而，观察周围同事的反应以后，她意识到谁都没把这东西当成正经事，人们甚至会很自在地把“互刷好评”摆到明面上说。

“其实，环评制度给我的都是很正面的反馈。”和职级差不多的同事一起聊天时，小优发现大家共同面临着一个问题：怎么让领导认可自己的工作？怎么让领导理解自己的不容易？

大厂里人员众多、分工明确，上下级之间的距离也相对更远。由于环评的结果会汇总到各位领导手中，它天然地成为基层员工表现自己的好机会。“我会主动给一些平时觉得非常好的工作伙伴写，因为我知道他们的领导会看得到。”

同事之间往往更能看到彼此的闪光点

当人们都选择这样做，好评就不可避免地变得“通货膨胀”，不过，公司通常不会因此苛责员工。小优觉得这和环评本身的定位有关，她所在的公司并没有明确说明环评结果会造成怎样的影响——尽管它总在年终绩效考核前，但是大家都觉得二者的关联性不强。

在小优的猜测中，环评结果有可能影响领导对自己的印象，“评价自己的人多了，可能意味着我的工作状态比较好，在同事圈子里混得也好。”尤其当领导给员工定绩效感到举棋不定时，这份环评结果就有可能成为“一个不那么重要，但占一定比例的依据”。

洛林对环评的态度更直接：“就是一个可有可无的东西。”

他供职于一家互联网基因更为明显的公司，游戏属于该公司众多业务之一。每年他们会进行2次环评，评价页面挂在绩效考核系统里。但作为部门里的小组长，洛林深刻地理解环评的作用和影响微乎其微。绝大多数情况下，他与相熟的同事总是应付了事，“我给别人写的话，可能还会根据他负责的工作模块，丢给AI让它帮我夸夸；有些同事每年甚至都是同一套模板话术，复制粘贴。”

在公司，洛林有3位稳定的互评搭子，几个人凑在一起，达到环评的最低份数要求就收工，写完全部的评价也就占用大概十几分钟的时间。公司并没有硬性的规定要求员工今年找了哪些同事，明年就必须换一批人——在可以预见的未来，这个小团体还会继续稳定互评下去，“几个人不离职的情况下，肯定每年都接着来啊。”

存在即是意义

互联网大厂里总是令人闻之色变的360度环评，怎么到游戏业务这里就好像变了味？

洛林认为一个很关键的原因是，游戏行业的生态总是充满身不由己，“你的绩效实际上从一开始就被定好了，和项目的好坏强绑定。”

进入什么项目，被分到这个项目的什么岗位，这些因素直接决定了一个人的工作产出乃至成绩。“比如都是营销，在研项目是怎么都没法跟爆款项目比较的；进一步细分，同个项目里的营销，做视频和写公众号拿到的绩效大概率也不一样。”当然会有创意天才崭露头角的故事——那些只是偶然，更多时候，个人作为庞大机器中的一颗螺丝，很难凭借自己的力量办成一件有“爆点”的事。

每个人都将“融化”在集体中

还有一个更残酷的现实。通常，公司对每个项目的绩效分布存在比例要求，“HR可能会对职能领导说，今年你们部门有几个A级，几个B级，一定要有几个C级。”领导们往往为此感到为难，项目状况不景气也就算了，更怕项目做出了成绩——大家共同辛苦一整年，把C级绩效给谁？给谁都不好受，整个团队都会不舒服，“这种时候只能看员工的分工和产出的重要性，以及跟领导的关系好不好了。”

因此，据洛林观察，有一种人会在360度环评时显得很纠结。他们不敢给自己打出好评，“担心太夸张”，甚至可能主动请同事“把评价写得稍低一点”——在团队里，他们的位置显得相对边缘，很没有安全感，“至少是领导不会主动给他派有产出空间的活儿的类型。”

环评的定位由此产生了微妙的偏移，从公司衡量员工价值的工具，滑向员工向公司表现自己的手段。

在大厂，人们总要抓住一切机会让领导、同事明白自己做了很多工作、自己很有用。小优和同事在日常工作中，经常互相提醒对方工作要留痕。洛林时不时就会被负责人拉去，和其他部门的人一起给大领导汇报工作，这个过程就会变成大家的“包装”大会，“把数据拿出来共享一下，然后为自己的行为找一个合理的方法论，让领导知道你做的事情是有道理的。”洛林说。

然而，自我表现的效果总是有限，小优觉得，“如果你说多了，领导可能就会想，你是不是在糊弄我？你的话真实性有多高？和上级沟通总会陷入这种困境。”

360度环评则不同，它体现的是别人对你的看法，对听惯了下属自评的领导来说，环评在其心里的分量就有可能更重一些。即便领导知道大家都在“互刷好评”，但你能拉来多少个人给你打好评，这件事本身就一定程度上证明了你在职场的社交水平，而社交是大厂员工必备的生存能力。

强制合群与认同成瘾

栗山辗转多家国内头部游戏厂商，和其他人一样，360度环评并未给他带来什么压力和困扰。但他仍然对这个制度保持着中立、审慎的态度。他觉得这些隐隐的，和人际关系相关的评判，总是存在可疑的危险。

“我见过某位领导对自己的下属很不满意，就给他打低绩效，用评价来塑造一种舆论氛围，说他不合群，和所谓的项目气质不符。”所以，栗山认为，一旦领导或者周遭的人对某个员工产生了恶意，环评制度很有可能就会立刻变成他们手中的武器。

在大厂，“不合群”可能是对员工最严厉的指控之一。日常工作讲究高效协同、信息拉齐，沟通能力是硬通货。然而这套规则也催生了反向操作——有人主动搭建框架，将气质相近的人圈在一起，不参与的自然被贴上不合群标签，进而在利益分配时被系统性地排除在外。

为了不被排斥，许多人不得不假装外向

栗山的感受是，大厂里的人们对“合群”的追求甚至到了一种病态的程度。“其实我已经吃到性格红利了，我是很‘E’的一个人，但我的领导还是会向我施压，还是会跟我说，你应该多多融入我们团队呀。”

当时，他对这个要求感到莫名其妙。“我跟那谁谁和谁谁，都已经混成哥们啦！”在他的记忆中，领导听到这样直白的回复，难得地表现出短暂的茫然，“啊？你原来已经融入了吗，那我没看到啊……”

在这种强制合群的氛围里，一部分人会展现出不顾后果的竞争倾向。“一些项目里，数值不知道文案做的东西怎么样算好，文案也不知道系统做成什么样才算好。但是大家都得互相评价，即使不是每个人都有评价对方专业能力的水准。”

“然后你就会发现，经常有人为了彰显自己的竞争力，对你做的事情大声地指指点点，哪怕他根本不懂。这是很普遍的现象。”栗山发现的是一种可以称之为“认同成瘾”的现象，本质是员工为了让老板感觉自己值得被投入更多资源，必须时时刻刻在各种话语场里展现自己的强势地位。

他觉得这种环境带有一定的“毒性”。能力没问题，但性格难以适应的人会渐渐损耗甚至枯萎，而那些努力融入集体的人，往往也要付出远超正常工作所需的精力与时间，“除了业务交流，你还得天天在群聊里聊天，可能还要参加一些工作之外的集体娱乐活动……我觉得是一件非常费力、占用个人生活的事。”

对小优而言，360度环评也好，其他机制也好，它们都归属于系统对个体的价值评判体系。而在反复的自我、工具双重身份拉扯与确认中，她的内心渐渐否定了整个体系。

“我觉得很可以理解，为什么经常出现一类文章，标题写着30岁离职大厂，我去做了什么什么。”为了维持自我的存在，总有一些人选择在合适的时机出走。而那些暂时无法逃离的人，也会心照不宣地找到同一个支点：

“我就是来拿这份钱的，我在里面做什么，别人对我说了什么，都不重要。这是比较王道的杀手锏，是最好的一种安慰。”

（文中人物均为化名。图片由AI制作，与内容无关）